One Size fits all gibt es nicht

Seit 2005 setzt IKEA mehr auf Mitarbeiterinnen und hat nun eine Quote von etwa 50%. Wie haben Sie das geschafft?

Im Einzelhandel sind traditionell mehr Frauen als Männer beschäftigt. Auf Mitarbeiterebene sind es bei IKEA über 60% Frauen. Diese 60% Mitarbeiterinnen sollten sich allerdings auch auf der Führungsebene wiederspiegeln. In der Vergangenheit gab es einen Knick auf der Führungsebene der Abteilungsleiter und Einrichtungshausleiter. Woran lag das? Und: wie können wir das Ungleichgewicht beheben? Die Antwort aus unserer Sicht: „One size fits all“ gibt es einfach nicht. Wir müssen immer sehr genau schauen, wie die tatsächlichen Bedürfnisse und Lebens-Situationen sind. Es liegt nicht an den Frauen, sondern sehr stark an den Umgebungsbedingungen. Auf die haben wir auch als Firma nur teilweise Einfluss, z.B. im Thema Kinderbetreuung oder Ganztagsschulen. Um aber die Chancen gerade für Frauen zu verbessern, haben wir gezielt auf die Umgebungsbedingungen reagiert und z.B. Führungs- und Nachwuchs-programme auch in Teilzeit angeboten. Wir investieren zunehmend mehr und mehr in Kinderbetreuung eröffnen betriebliche Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Wenn wir mit diesen Rahmenbedingungen arbeiten, dann können qualifizierte und talentierte Frauen das Thema Familie und Karriere besser vereinbaren.

Glauben Sie, dass sie verstärkt nach Frauen suchen?

Etwa 70% unserer Führungskräfte bilden wir intern aus unseren Mitarbeiter aus. Das ist eine starke Tradition bei uns, vom Azubi bis zur Einrichtungshauschefin seine Karriere zu machen. Und da wir ja schon unter den Mitarbeitern diesen großen Frauenanteil von 60% haben, haben wir dadurch kein Nachwuchs-problem. Wir suchen natürlich aber auch am externen Markt und da haben wir in den vergangenen Jahren auch gezielt Frauen angesprochen. Wir wollten den Mix aktiv verbessern. Inzwischen sind 33% aller Store-Manager Frauen, vor 3 Jahren lagen wir bei 18%.

Macht die starke Frauenquote, Ihrer Meinung nach, im Arbeitsalltag einen Unterschied?

Frauen haben ein hohes Interesse am Thema Wohnen und Einrichten. Unsere Kundenstatistiken belegen dasselbe. In dem Fall ist es hilfreich, dass wir viele Abteilungsleiterinnen haben. Es wird immer gerne gesagt, dass Frauen auf der kommunikativen Seite stark sind, die Männer wiederum auf dem mathematischen, organisatorischen Gebiet. Wir glauben nicht an solche Stereotypen. Unserer Meinung nach macht die Lebenserfahrung den Unterschied. Was bringt eine Frau noch zusätzlich mit, was hat sie gemacht? War sie im Ausland, hat sie einen Migrationshintergrund, hat sie Familie, pflegt sie Angehörige? Solche Dinge verändern einen sehr. Mit solchen Erfahrungen ist man hinterher auch eine bessere Führungskraft. Das ist der Grund, warum wir zum Beispiel auch aktiv das Thema Väter und Elternzeit fördern. Die am stärksten wachsende Zahl bei IKEA zu Zeit, ist die der männlichen Führungskräfte mit Teilzeitmodellen.

Inwiefern ist IKEA für Frauen ein attraktiver Arbeitgeber?

Die Glasdecke, von der so oft gesprochen wird, habe ich in meiner beruflichen Laufbahn auch erlebt. Bei IKEA hatte ich bisher aber nie das Gefühl, das Ende meiner Entwicklungsmöglichkeiten erreicht zu haben. IKEA hat eine Kultur, die es fördert, immer wieder umzudenken und sich immer weiter zu entwickeln. Auch wenn ich heute in der Personalabteilung arbeite, kann ich trotzdem in 5 Jahren im Verkauf arbeiten oder in einen ganz anderen Bereich wechseln. Ich glaube, dass macht vor allem Frauen Spass, zu wissen, dass man etwas mit seiner Arbeit verändert. Man muss allerdings auch die Bereitschaft haben, sich permanent auf Veränderungen einzulassen. Jemand, der eher wiederkehrende Abläufe und Kostanz schätzt, der wird sich bei IKEA nicht wohl fühlen.

Akzeptanz und Toleranz gegenüber Frauen, die Beruf und Familie vereinbaren, fehlt in Deutschland. Warum?

Im Ausland sind die Rahmenbedingungen einfach besser: Ganztagskinder-betreuung bis ins Schulalter hinein, Kleinkinderbetreuung, garantiert ab dem 6. Monat. Das bieten mittlerweile die meisten europäischen Nachbarländer. Das beeinflusst speziell das Thema Frau und Karriere. Für die deutsche Gesellschaft bedeutet die aktuelle Situation einen kulturellen Wandel. Das ist auch für Arbeitgeber nicht einfach. Es ist die Kultur, mit der wir alle aufgewachsen sind, und solche Kulturveränderungen brauchen Zeit. Ich habe das Gefühl, wir sind auf dem richtigen Weg in Deutschland, aber wir sollten uns nicht selbst überholen. Geben wir uns zeit und arbeiten alle aktiv am Wandel mit.

Was muss Ihrer Meinung nach passieren, damit es mehr Menschen in Deutschland gelingt, mit Beruf und Familie gleichmaßen glücklich zu sein?

Selbst wenn wir als Arbeitgeber Beratungen anbieten, Kindertagesstätten und ähnliches mehr, bleibt es trotzdem schwierig. Über die Anforderungen, Führungskraft im Einzelhandel zu sein, muss man sich vorher klar sein. IKEA tut viel dafür, dass das Verhältnis fair bleibt. Trotzdem wird es dauern, bis es in Deutschland noch mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben besser klappt. Aus unserer Firmensicht funktioniert es sehr gut, gute Beispiele bekannt zu machen. Wir haben z.B. eine interne Mitarbeiterzeitung, wo wir Kollegen mit ihren speziellen Lebenssituationen und Arbeitsmodellen exemplarisch vorstellen. Erst im März hatten wir einen Artikel über Führungskräfte in Teilzeit. Es war ein Bericht über die besonderen Herausforderungen Karriere und Kinder zu vereinbaren. Man muss gute Beispiele publik machen, damit alle, die ganze Organisation, davon lernen kann. Die Lösungen sind sehr individuell, einheitliche Modelle funktionieren eher nicht. Es braucht Mut, persönliche Lösungen zu fordern und umzusetzen. Mut auf Seite des Mitarbeiters und auf Seite der Firma.

Wie finden Sie Ihre zukünftigen ManagerInnen und auf welche Kriterien achten Sie bei der Einstellung?

Wir haben bei IKEA eine ganz besondere Firmenkultur, die aktiv gelebt wird. Man muss zu dieser Kultur passen. Dazu braucht man nicht unbedingt bestimmte Abschlüsse oder Zeugnisse. Uns interessiert der Mensch, weniger das Dilpom. Das nennen wir „Recuitieren nach Werten“. Unter anderem sind wir dafür bei dem Wettbewerb „Vielfalt in der Ausbildung“ (von der Initiative „Vielfalt als Chance“) von der Bundesregierung ausgezeichnet worden. Die Jury hat unter anderem festgestellt, dass dieses Rekrutieren nach Werten zu einer Verminderung der Diskriminierung führt. Das ist ein sehr offener Zugang zum einzelnen Menschen. Das funktioniert auch und gerade bei unseren Führungskräften. Wir lernen, ob der Bewerber unsere Werte teilt. Schätzt ein Bewerber es z.B., dass alles so einfach und bodenständig ist, dass man als Führungskraft kein eigenes Büro hat, sondern im Großraumbüro sitzt, dass es keine Extrakantine gibt und dass alle zusammen essen. Wenn es dem Bewerber hingegen wichtig ist, ein großes Auto zu fahren und eine Vorzimmerdame zu haben, dann wird er bei IKEA nicht glücklich werden.